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第一篇 绪论
第一章 研究背景及意义
第一节 研究背景
第二节 研究意义
第二章 研究思路及主要内容
第一节 研究思路
第二节 主要内容
第三章 国内外研究现状
第一节 国外研究现状
一 从现代管理理论角度研究解决劳资冲突
二 从博弈论角度研究劳资冲突到合作的转化
三 通过集体谈判机制达成劳资冲突向合作的转化
四 评论
第二节 国内研究现状
一 对国有企业的劳资关系的研究
二 对私营企业的劳资冲突的研究
三 对劳资关系中政府行为的研究
四 采用定量的方法来研究劳资关系
五 对劳资合作的研究
六 对劳资关系从冲突到合作转化机制的研究
七 评论
第四章 研究的主要方法及创新
第一节 研究的主要方法
第二节 可能的创新点与不足
第二篇 劳资关系相关理论综述
第一章 西方主流劳资关系理论及评析
第一节 理论回溯
一 古典企业理论
二 新古典经济学
三 新制度经济学
四 管理主义学派
五 正统多元论学派
第二节 理论评析
一 “股东利润最大化”目标的悖论
二 对劳资之间利益冲突的研究模糊
三 对合作的研究不足
四 对要素主体之间联盟与分化的研究不足
第二章 马克思主义劳资关系理论
第一节 主要内容
第二节 理论评析
第三章 其他相关研究视角
第一节 对“冲突”的研究
一 从社会学的角度研究冲突
二 从博弈论角度研究
第二节 对“合作”的研究
一 从合作经济学的角度研究
二 从博弈论的角度研究
三 从利益相关者角度研究
第三篇 劳资冲突到合作的转化途径
第一章 劳资冲突
第一节 劳资冲突的原因：利益目标的分歧
一 马克思的观点
二 主流企业理论的观点
第二节 劳资双方利益目标的解析
第三节 劳资双方与企业内其他要素主体的联盟与分化
一 管理者
二 债权人
三 小股东
第二章 劳资合作
第一节 劳资利益的帕累托改进：整体利益与剩余
一 剩余的来源
二 劳资合作与经济增长
第二节 劳资利益的帕累托改进：个体利益与分配
一 边际生产力分配理论
二 马克思分配理论
三 对分配理论的评析
第三章 劳资关系从冲突到合作转化的博弈分析
第一节 劳资冲突：囚徒困境的一般性与局限性
一 一般性
二 局限性
第二节 解决劳资冲突的途径
一 重复博弈模型中的劳资合作解
二 通过谈判达成有利双方的合约
第三节 集体谈判的转化作用
第四章 组织均衡与效率
第一节 传统的市场均衡与效率
第二节 新制度经济学中契约、权威与效率
第三节 组织均衡与合作效率
一 合作效率
二 组织均衡与企业合作效率
第四篇 劳资谈判与政府的行为
第一章 集体谈判的理论回顾
第一节 集体谈判的模型
一 管理权模型
二 有效谈判模型
第二节 集体谈判模型的述评
第二章 博弈论中的谈判
第一节 2人谈判
一 纳什谈判
二 轮流叫价谈判模型
三 对2人谈判模型的述评
第二节 N人谈判中的联盟问题
一 3人零和博弈
二 Shapley值
三 加权Shapley值
四 Owen值
五 谈判集
六 合作博弈思想在企业中的运用
第三节 谈判力及其影响因素
一 模糊的“谈判力”研究
二 谈判力影响因素分析
第四节 谈判结构
一 关于谈判结构的理论研究
二 公司内部的结盟：被忽略的谈判结构
第三章 劳资谈判博弈的演化博弈路径
第一节 谈判力平衡的劳资谈判博弈的演化路径和稳定策略
第二节 谈判力失衡的劳资谈判博弈的演化路径和稳定策略
第四章 政府与劳资谈判力平衡
第一节 政府不介入谈判力平衡的形成
第二节 政府介入谈判力平衡的形成
第五章 政府构造谈判力平衡的劳资谈判
第一节 谈判主体地位明确
一 劳方组织——工会
二 资方组织——雇主协会
第二节 谈判结构合理
一 谈判级别适合
二 联盟内部的合作、竞争与劳资关系适应
三 公司治理结构与劳资关系匹配
第五篇 政府行为选择的国际经验与制度比较
第一章 美德日政府在劳资关系中的作用——平衡劳资谈判力
第一节 理论综述：政府在劳资关系中的作用
一 调节模式
二 角色定位
第二节 政府平衡劳资力量的历史脉络
一 美国
二 德国
三 日本政府
第二章 谈判结构Ⅰ：谈判级别的选择
第一节 美国分散化谈判模式
第二节 德国行业级谈判模式
第三节 日本的企业谈判模式
第三章 谈判结构Ⅱ：联盟的结构状态
第一节 工会密度
第二节 联盟内部的结构
第三节 谈判覆盖率
第四节 谈判协作
第四章 谈判结构Ⅲ：公司治理模式的选择
第一节 美、德、日公司治理结构与平衡要素主体谈判力
一 美国：以“股东利益”为导向的模式
二 德国：公司治理以“利益相关者”为导向的模式
三 日本：公司治理以“管理主义”为导向的模式
四 公司治理结构的共性：平衡要素主体的谈判力
第二节 东亚公司治理结构的偏差与谈判力失衡
一 高度集中的股权结构
二 家族企业的治理结构导致大股东侵占
三 与德国的比较
第五章 平衡劳资力量的其他方式：社会保障
第一节 美国：市场模式
第二节 德国：全能模式
第三节 日本：共生模式
第六篇 我国失衡的劳资谈判与政府行为偏差
第一章 我国失衡的劳资谈判
第一节 谈判主体地位不明确
一 我国工会的发展与存在的问题
二 我国资方组织的发展与存在的问题
第二节 谈判力的基调失衡：强资本、弱劳动
一 初始合同的谈判力：市场的力量
二 合同的再谈判：企业内的多种因素影响谈判力
第三节 谈判结构不合理：强者更强，弱者更弱
一 要素主体结盟前后强势与弱势主体的变化
二 谈判级别层次低
第二章 我国政府行为偏差
第一节 政府职能偏差
一 政府干预劳资关系的职能偏差
二 中央政府与地方政府目标偏差
第二节 政府与失衡的劳资谈判力
一 劳动法与单个劳动者谈判力
二 社会保障与单个劳动者的谈判力
三 金融法规与抑制控股股东
第三节 政府与不合理的劳资谈判结构
一 《工会法》与劳资谈判结构
二 《公司法》与劳资谈判结构
三 金融法规与劳资谈判结构
第三章 案例分析
第一节 谈判力失衡劳资谈判：个体冲突到群体冲突的转化
第二节 谈判力平衡的劳资谈判：政府介入的偶然成功个案
一 政府介入的偶然成功个案
二 经验
第七篇 政府的行为选择与构建谈判力平衡的劳资谈判
第一章 转变政府职能
第一节 政府角色转变
第二节 转变地方政府目标
第二章 增强劳方主体谈判力的制度安排
第一节 完善劳动法律体系
一 完善劳动法规实施细则
二 完善集体劳动关系的法律制度
三 《劳动法》与《工会法》的交相呼应
第二节 定位社会保障的广度与深度
第三章 构造合理谈判结构的制度安排
第一节 《工会法》与谈判级别
一 谈判主体地位明确
二 定位谈判级别
三 谈判手段：可置信的“威胁”
第二节 《公司法》对公司治理的重构——共同治理
一 与利益相关者共同治理的区别
二 德国共同治理模式的经验与缺陷
三 构建我国共同治理模式的思路
参考文献
后记
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